薛建林
世纪纵横管理咨询公司 合伙人 国际注册管理咨询师
对于企业而言，出现员工群体罢工、群体辞职、群体跳槽、群体劳动诉讼或上访，表明企业内部人事管理出现了严重的危机。
国内企业员工罢工，可分为两种类型，一是国有企业或国有企业转制后的企业员工群体罢工，二是完全市场化经营的外资、民营或股份多元化企业员工群体罢工，这两者有很大的差异。
国有企业或国有企业转制后的企业员工群体罢工等重大行为，往往是因为企业在推进内部机制改革、体制改革，或者进行合资、兼并重组过程中对内部员工利益处置不当引起。而完全市场化的外资、民营或股份多元化企业员工群体罢工等重大行为，绝大部分是因为企业出现严重违反《劳动法》问题所造成，包括让员工严重超时工作、未按法律规定支付员工加班薪资、缺乏对员工的劳动保护严重损害员工身体健康等。
改革开放之后，国内企业员工群体罢工就开始出现，但近年来呈上升之势，有其深层次的原因。
对于国有企业而言，近年来改革改制步伐加快，改革力度加大。改革改制必然会涉及到员工利益。由于国有企业员工传统观念与思想根深蒂固，企业在改革改制过程中对员工利益处理不当，极易引起员工的群体抗议行为，包括员工群体上访、群体罢工。近年来由于国企改革改制行为增多，对员工的冲击力加大，加上改革改制过程中往往会损害中低层员工的利益，必然带来员工群体抗议行为的增多。
对于完全市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，很多企业长期以来一直存在明显违反《劳动法》的行为，如不依据法律规定与员工签订劳动合同，让员工超时加班加点工作但不按法律规定进行适应补偿，劳动用工损害员工身体健康等。当这种行为积累到一定程度，必然引起员工群体抗议行为。
由于在中国特定的环境下，国有企业绝大部分建立了工会组织，在劳动用工方面基于传统习惯比较遵守《劳动法》。而市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，一般不愿建立工会组织，即使有的企业建立工会组织，但往往不能代表普通员工的意愿。这就是国企员工罢工与其他类型企业员工罢工原因差异所在。
劳资双方中员工一直处于弱势地位。对于完全市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，如果企业严重损害员工利益，过去员工大多选择要么忍受，要么离职，员工选择群体罢工的很少。近年来出现越来越多的员工群体罢工事件，与当前社会环境有很大的关系。
一是随着国家政治经济文化的改革与发展，国家日益增强对劳动者的劳动保护，劳动者个人自我保护意识日益增强，针对企业违法损害员工利益问题越来越多的人将从被动的忍受、逃避转向主动申张、争取。
二是互联网等现代传媒快速发展以及国家对媒体监督功能的强化，为员工保护自身利益提供了有利的外部条件。当企业违反《劳动法》规定严重损害员工利益时，员工采取群体罢工等重大行为，能够很快为社会公众所周知，这将给企业的声誉、形象造成很大的影响。借助社会公众舆论的巨大压力，员工比较容易实现自身利益的维护。
企业重大劳资纠纷过去在蓝领阶层表现较为突出，白领阶层相对较少。随着劳动者维权意识增强，白领阶层劳资纠纷将会越来越多。基于我国当前的社会环境，蓝领阶层维权往往倾向于采取集体闹事、集体上访、投诉等相对激进方式，而白领阶层则倾向于采取群体罢工等理性温和方式。未来预计，白领阶层采取群体罢工等方式维护自身劳动权益的活动将会越来越多。
员工群体罢工，往往是劳资双方矛盾积累很深的结果。面对这一问题，对企业而言，事前防范重于事发解决。
对于国有企业而言，企业在推进重大改革改制、合资、兼并重组工作时需要慎重考虑员工心理承受力，处理涉及员工切身利益事项时应仔细多听取普通员工特别是基层员工的意见。出台相关方案时应对员工切身利益相关事项提前做出合理安排，对可能出现的问题有预案准备。推进相关变革工作过程中需要重点加强对员工的沟通与交流，及时化解员工的心理障碍与疑虑。
对于市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，企业经营管理者与人力资源部门首先应注意在内部人事管理过程遵守《劳动法》规定，其次在日常工作应加强与员工特别是中低层员工的定期沟通交流，及时发现问题及时与员工协商解决，使内部矛盾在未激化前得到有效解决。
公司一旦出现劳资纠纷，特别是出现员工群体罢工事件，企业核心领导与人力资源管理部门应快速行动，与员工见面，安排员工推举代表进行沟通，认真听取员工代表意见。针对具体问题，企业应逐项与员工代表协商提出解决方案，征求全体员工意见后快速执行。
在这过程中，企业领导与人力资源部门需要注意以下几点：一是快速反应，尽快展开与员工代表的沟通；二是注意以积极沟通解决的态度尽快控制员工不满情绪，在与员工代表初步沟通过程中，以认真听为主，少做辩解，充分让员工发表自己的观点与意见，多让员工发泄心中不满，逐步控制员工情绪；三是针对员工提出的具体意见，快速与员工代表达成协商意见，使问题从快解决；四是对罢工关键人员应妥善处理，加强个人间沟通，不宜采取报复性行动，以免带来新的问题。
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